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    疫情下被縮水的年終獎,還能要回來嗎?
    來源: 工人日報 | 作者:賴強 | 發布時間: 2021-03-29 | 836 次瀏覽 | 分享到:

    疫情下被縮水的年終獎,還能要回來嗎?

    閱讀提示

    未通知、未協商,無限期拖延年終獎的發放;居家辦公、調休職工難獲全額年終獎;隨意修改規章制度,不支付年終獎……受疫情影響,一些企業在發放年終獎時過于隨意,專業人士認為這不利于激勵員工,建議企業就年終獎的發放與職工坐下來坦誠協商。

    年終獎是企業給職工的獎勵,往往在每年年底時發放。不過,也有一些企業考慮到三四月份是跳槽旺季,為留住人才,在這段時間發放年終獎。

    前不久,彭杰所在的公司通知,4月1日發放2019年和2020年的年終獎。其中,2019年的年終獎按50%發放,2020年按20%發放,剩余部分不再補發。在此之前,彭杰曾因這兩年年終獎持續未發放,且企業“連個說法也沒有”,想過申請勞動仲裁。

    受疫情影響,企業經營困難,年終獎如何發放成了職工普遍關心的話題。不少人和彭杰一樣,覺得未按時發放年終獎在意料之中,可連個說法都沒有則是情理之外。

    《工人日報》記者調查發現,疫情之下,企業的年終獎發放出現了新變化,約定不明、隨意修改企業規章制度的情況更加凸顯。

    年終獎突然縮水、沒了

    彭杰是大連市一家互聯網科技公司的渠道經理,工作8年。公司的年終獎發放辦法中明確,渠道經理的年終獎是銷售人員平均水平的兩倍。2020年春節前,全體職工就年終獎發放數額簽字確認,彭杰2019年的年終獎是3.2萬元。但按照公司最新通知,這筆錢即使能發下來,也縮水了一半。

    “今年3月之前,企業沒有任何形式的通知,也沒和職工代表協商?!迸斫苷f,郵件、網絡公告甚至口頭通知都沒有。

    2019年4月,彭杰被選舉為職工代表。2020年12月,公司召開了職代會,會上沒有就年終獎相關事宜進行商討?!肮净乜铑~驟降,日子過得艱難??善髽I在很長一段時間內不就年終獎表態,未免太隨意?!?

    和彭杰有所不同,李葉梅因居家辦公未能足額拿到年終獎。因疫情居家辦公兩個月,企業扣發了她16.7%的年終獎?!霸诩視r我也沒耽誤工作。發年終獎時,上崗的給滿額,居家的‘打折’,這不符合同工同酬?!崩钊~梅說,她還有兩位同事因調休沒拿滿年終獎。

    在遼寧從事勞動仲裁工作的鄭義偉介紹,疫情發生前,由于年終獎約定模糊,部分企業出現過將績效工資當年終獎發、口頭約定發放標準不作數、隨意扣發離職職工年終獎等情況。疫情發生后,“約定不明”導致勞動糾紛的問題更加凸顯。

    年終獎發放優先適用合同約定

    年終獎可以被隨意拖延發放、縮水、甚至取消嗎?一些企業為穩定員工隊伍選在三四月、跳槽高峰期發放年終獎,是否合法?

    “年終獎是工資的一部分,屬于約定工資,其發放優先適用合同約定。企業的規章制度或勞動合同中有相關約定的,應當發放,無限期拖延屬于欠薪?!北本┦杏疲ù筮B)律師事務所律師王金海說。

    鄭義偉也持相同觀點,他認為,用人單位與勞動者在合同中約定了年終獎事項,且沒有協商變更的,應按約定內容發放。

    采訪中,記者了解到,一些企業為了讓少發、不發年終獎顯得合理,單方面修改企業規章制度中關于年終獎的規定。對此,鄭義偉提醒,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定,用人單位制定的內部規章制度與勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,法院應予支持。

    “很多企業和職工都忽略了勞動合同的約定在先?!编嵙x偉介紹了一起案件。

    因為企業取消年終獎,職工宋宇航采取了主動維權行動。去年11月底,宋宇航所在企業更新了內部規定的部分內容:當年銷售額低于上一年度的50%時,取消當年的年終獎發放?!拔业膭趧雍贤忻鞔_約定了年終獎為12個月工資,合同履行期間沒有變更過,公司這么隨意取消,不合法?!彼斡詈秸J為。2020年12月28日,通過仲裁調解,他拿到了3.36萬元年終獎。

    鄭義偉說,在宋宇航的案件中,就算用人單位與宋宇航是事先協商一致不發放年終獎,但沒有依法變更勞動合同,用人單位無法舉證,法院很難支持其請求。

    最好的方式是坦誠協商

    “疫情之下,只有企業生存下來才有職工的未來,少發一年年終獎沒問題,但企業沒個說法很傷職工的心?!迸斫芎驮S多同事認為,年終獎涉及職工切身利益,企業應和員工坦誠協商。

    王金海律師對此表示認同?!秳趧雍贤ā访鞔_,用人單位在修改勞動報酬的規章制度時,應經職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表平等協商確定;用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。

    “無論是修改年終獎相關內部規定,還是變更相關勞動合同內容,企業都要事先和職工協商一致?!蓖踅鸷1硎?。

    “年終獎的發放資格及標準,應盡可能地在勞動合同中約定、說明?!蓖踅鸷=ㄗh道,如果無法約定的,應在規章制度中詳細地進行說明,并依照程序,確保規章制度合法、有效,確保對職工具有法律約束力,這樣能減少因年終獎問題引發的糾紛。

    王金海同時建議勞動者,如發現用人單位沒有按約定發放年終獎,應及時搜集證據,可以通過查找與用人單位簽訂的勞動合同或用人單位的規章制度,看是否有相關的說明內容。

    “如果無法找到,可以提供同事的說法,最好能形成書面證言。有必要時,可以申請證人出庭作證,證人越多,說服力越強,仲裁委員會或法院采信的機會越大?!蓖踅鸷=ㄗh道。

    在某種程度上,年終獎的發放影響著人們的跳槽意愿。擁有多年人力資源管理經驗的趙元浩認為,在年終獎的發放上,企業應與勞動者充分協商后確定,體現對勞動者的尊重?!傲羧烁匾氖橇粜?,靠的是合理的薪酬制度和人性化的企業管理?!?

    (部分受訪者為化名)

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